СИСТЕМАТИЧЕСКОЕ НЕВЫПОЛНЕНИЕ УКАЗАНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ - СПОРЫ ПО УВОЛЬНЕНИЯМ И ЛИШЕНИЯМ ПРЕМИЙ

«Трудовое право», №1 2017

Размытость должностных обязанностей работника нередко ведет к проигрышу в суде работодателя.

В работе любой организации возникают ситуации, когда сотрудники не выполняют указания своего руководства, и зачастую такое поведение носит систематический характер. Сотрудники или игнорируют данные им указания, или в силу халатности не исполняют их.

Для начала нужно определиться, что действующий ТК РФ не содержит исчерпывающего понятия "указания руководства". В пределах своей компетенции работодатель издает приказы, распоряжения, принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы труда (ст. 22 ТК РФ), то есть указания руководства реализуются в изданных им приказах, распоряжениях и т.п. Любое указание руководства должно принять тот или иной вид акта, издаваемого работодателем или руководителем как представителем работодателя. Выделим несколько принципов таких актов:

1) законность - указание руководства не должно нарушать действующего законодательства и норм труда;

2) относимость - указание должно адресоваться конкретному лицу, в чьей компетенции согласно должностным обязанностям находится исполнение поручения;

3) определенность - указание должно иметь логически законченный смысл, быть понятным и конкретным для исполнения, исключая двойное толкование исполнения.

При соблюдении вышеописанных принципов работодатель имеет право требовать исполнения данных поручений и применять дисциплинарные меры в случае неисполнения. За неоднократное неисполнение указаний работодателя (руководителя) работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, лишен премии или даже уволен. К таким нарушениям относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила (ст. 56 ТК РФ). С обязанностями, в том числе и приказом, содержащим указание, работник должен быть ознакомлен под роспись, т.к. ст. 68 ТК РФ этого требует.

К примеру, определением Пермского краевого суда от 14:05:2014 по делу N 33-4192 признан незаконным приказ о наложении взыскания и восстановлен работник в прежней должности, а также взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда, так как при отсутствии должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Кроме того, согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17:03:2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) в п. 35 указано: "неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)".

Рассмотрим более подробно две наиболее спорные меры, применяемые к работнику за неоднократное неисполнение указаний руководства, - лишение премии и увольнение.

1. Лишение премии

Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания, т.е. ТК РФ не содержит в перечне дисциплинарных взысканий такого вида наказания. Закон сохраняет за работодателем право на совмещение дисциплинарного воздействия с материальным взысканием, т.е. одновременное лишение премии и объявленный выговор - меры, юридически оправданные (статья 192 ТК).

Премирование является правом работодателя, одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Любая премия в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы и устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ). То есть работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников, в том числе и критерии для начисления премии. Следовательно, положением о премировании может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины. При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей (определение кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29:03:2005 N КАС05-148). Лишение работника премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о лишении премии работника. Работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования. Поэтому отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность лишения премии (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 11:12:2012 по делу N 33-3396/2012).

Но если работодатель сможет доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины без фиксации самого нарушения со стороны работника и наложения на него дисциплинарного взыскания, то неначисление работнику премии в рассматриваемом случае будет правомерным (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15:03:2012 N 33-3885/2012). Лишить лицо материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления.

2. Увольнение

Сразу же отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к такой ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).

Для начала нужно определиться, какие конкретно поручения не выполняют подчиненные сотрудники. Эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или приказе (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил. Данную позицию подтверждают и суды (апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу N 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. N 11-24137). То есть те указания, которые дает в рамках своей компетенции руководитель структурного подразделения, не должны выходить за рамки трудовой функции каждого конкретного работника. При совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания, а также законность его применения: установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (апелляционное определение Мурманского областного суда от 14:05:2014 N 33-1329). Если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (апелляционное определение от 04:06:2014 по делу N 33-12256/2014).

Рассмотрим процедуру увольнения и порядок действий работодателя по этому основанию.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке.
2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Это нужно, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена. Уведомление о необходимости представить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись. Если работник представляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работник не представил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания. Если объяснительная представлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей. Нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (определением Санкт-Петербургского городского суда от 04:07:2013 N 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не была учтена тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника).
3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. В силу п. 34 Постановления N 2 "днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий". Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха, не прерывает течение указанного срока. Нужно помнить: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Соблюдение сроков применения наказания важно. Если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности.

Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26:06:2014 по делу N 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21:05:2014 по делу N 33-4103А-09).
5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом составляется соответствующий акт.
6. Вносим запись в трудовую книжку и производим окончательный расчет. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10:10:2003 N 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплаты всего причитающегося работнику производится в день увольнения. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Выводы: выбирая в качестве наказания депремирование или увольнение работника, нужно помнить, что лишь при наличии документально подтвержденного факта несоблюдения условий договора или неисполнения указаний (приказов) будет юридически обоснованно. Любой случай лишения премии или увольнения без наличия подтверждающих документов незаконен. На оспаривание увольнения у работника есть 1 месяц с момента получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), а лишения премии - 3 месяца.

П. Хлебников

Просмотрено 2423       Нравится 3       Мне нравится