КОГДА РАБОТНИКИ ОБЖАЛУЮТ
ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2017, № 1

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор. Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону.

Дисциплинарное взыскание - это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла. Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы?

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел (ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30:11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", далее - Закон N 342-ФЗ).

При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не объявлять замечание.

Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т.д.;
• совершение виновных действий подчиненным, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348:11 ТК РФ).

Рассмотрим несколько спорных ситуаций и пути их разрешения.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания

Примечание. См. статью "Объяснительные записки в работе кадровика" на с. 38 журнала N 7, 2016.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение подчиненным не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17:03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума N 2).

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные оплачиваемые (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).

Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Не секрет, что несоблюдение работодателем сроков применения мер воздействия в большинстве случаев влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика. Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен. Суд пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения истцом дисциплинарного проступка выявлен работодателем 27:04.2015, в то время как взыскание применено 15:09.2015, то есть за пределами установленного законом месячного срока со дня обнаружения проступка. При этом у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку факт нарушения им должностных обязанностей подтвержден доказательствами (апелляционное определение Московского городского суда от 04:08.2016 по делу N 33-30046).

Примечание. См. статью "Составляем документы на премирование работников" на с. 54 журнала N 9, 2014.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если подчиненный отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Ранее мы уже затрагивали вопрос спорных ситуаций и порядка их разрешения при нарушении работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарных взысканий, поэтому не будем подробно останавливаться на этих вопросах.

Примечание. См. статьи "Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей" на с. 36 журнала N 9, 2016, и "На что нужно обратить внимание при увольнении за прогул: обзор практики" на с. 64 журнала N 11, 2016.

Обратим внимание на то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). То есть, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за прогул.

Судебная практика. Сотруднику был объявлен выговор за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Позже за это же он был уволен по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку подчиненного уволили за проступок, за который он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (определение Ленинградского областного суда от 03:12.2014 по делу N 33-5858/2014).

Порой подчиненные пытаются доказать в суде свою правоту всеми возможными способами и заявляют, что их дважды наказали за один и тот же поступок, например, путем объявления выговора и лишения премии. Следует помнить, что лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодателя нельзя обвинить в нарушении ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Наоборот, наличие дисциплинарного взыскания влечет за собой лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

Нужно ли доказывать факт совершения проступка и как это влияет на разрешение спора

Разберем такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора возлагаются на работодателя (п. 23 Постановления Пленума N 2) Если сотрудник в суде отрицает факт совершения проступка, настаивает на своей невиновности, работодателю придется доказывать, что применение дисциплинарного взыскания не было надуманным. Обычно работодатель использует документальные доказательства (например, объяснительные, докладные записки, акты), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Рассмотрим поставленный вопрос на примере расторжения трудового договора за совершение подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пожалуй, это одно из самых труднодоказуемых оснований для увольнения. Ведь аморальный проступок - категория субъективная. Для одного человека аморальным будет любое грубое слово, для другого и насилие не считается аморальным.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума N 2). Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой сотрудник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. То есть указанное основание для расторжения трудового договора будет относиться к дисциплинарным взысканиям. Если же аморальный проступок совершен подчиненным вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним также может быть расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) - п. 47 Постановления Пленума N 2.

В трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых действия лица, выполняющего воспитательные функции, могут быть признаны аморальными, в связи с чем работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Суды делают вывод, что аморальным является неправильный, плохой, злой, негуманный, не соответствующий общепринятым идеалам, ценностям и принципам проступок.

Судебная практика показывает, что работодателям зачастую удается доказать факт совершения сотрудником аморального проступка, то есть наличие основания для расторжения трудового договора.

Судебная практика. Истица занимала должность преподавателя колледжа. Была уволена с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка, с чем не согласилась и обратилась в суд. Ответчик представил доказательства в виде докладной и служебных записок, объяснительной записки студента, акта по результатам служебного расследования, показаний свидетелей. Суд установил, что истица нанесла побои коллеге по работе во время учебного процесса в присутствии обучающегося. Увольнение признано законным. При этом судом отклонен довод о том, что факт применения физической силы не подтвержден медицинскими документами, поскольку основанием для увольнения истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, независимо от ненаступивших последствий в виде повреждения здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 31:05.2016 по делу N 33-8915/2016).

В другом деле сотрудница оскорбила коллегу с использованием нецензурной брани и угрозы. При этом она вела себя агрессивно, хватала женщину за халат. Суд признал расторжение трудового договора законным. Созданный истицей конфликт с коллегой по работе, сопряженный с оскорблениями, верно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нормы поведения и несовместим с продолжением воспитательной работы (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22:03.2016 по делу N 11-3310/2016). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 18:02.2016 по делу N 33-1125/2016, определение Московского городского суда от 25:12.2015 N 4г/4-13859/15.

Что касается других мер воздействия, то применяется аналогичный подход к самому понятию аморального проступка и возможности его доказывания. Так, в вышеуказанном примере с оскорблением коллеги сотруднице до увольнения был объявлен выговор за несоблюдение правовых, нравственных и этических норм, невыполнение требований профессиональной этики, предусмотренных для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность, выразившееся в нанесении побоев начальнику отдела кадров и делопроизводства. И как ни старалась женщина отменить этот приказ, у нее не получилось (решение Троицкого городского суда Челябинской области от 10:11.2015 по делу N 2-1576/2015).

Однако существуют и судебные дела, в которых работодатель не смог доказать факт совершения подчиненным аморального проступка.

Судебная практика. Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку не было подтверждено обязательное условие применения указанного основания расторжения трудового договора, которым является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций, его отражение на воспитательном процессе. Установлено, что поведение сотрудницы не свидетельствует о духовном распаде ее личности, доказательств использования истицей нецензурной брани не представлено, ее поведение не было направлено против школы. Напротив, женщина является опытным педагогическим работником, имеет многочисленные достижения в области воспитания (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 23:07.2015 по делу N 33-10929/2015). См. также апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11:03.2014 по делу N 33-693/2014.

Но отвлечемся от аморальных действий и разберем еще один интересный вопрос - можно ли наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, если он совершил проступок во внерабочее время.

Судебная практика. Истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Установлено, что истец на стоянке для личного автотранспорта сотрудников, расположенной на территории учреждения, сделал надписи оскорбительного характера на личном автомобиле своего коллеги. Суд пришел к выводу о том, что сотрудник не совершал дисциплинарного проступка, поскольку его действия по написанию оскорбительной надписи на снежном покрове автомобиля коллеги не связаны с трудовой деятельностью. К тому же подчиненный допустил указанное нарушение не в рабочее время, а после ухода с работы. При этом совершение данного проступка на территории работодателя правового значения не имеет, поскольку в ст. 106 ТК РФ прямо указано, что время отдыха - это время, в течение которого сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд отменил (определение Новосибирского областного суда от 11:08.2016 по делу N 33-7861/2016).

Как видим, имеет значение, допущено ли нарушение в рабочее время и связано ли оно с исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Следует собрать максимальное количество письменных доказательств, вызвать в суд свидетелей. При этом нужно помнить, что у свидетелей не должно быть противоречивых показаний. Руководству не стоит давить на подчиненных, чтобы те дали нужные ответы в процессе рассмотрения дела. К тому же, если слова работников будут лишь предположениями, вряд ли суд положит в основу решения такие свидетельские показания.

Работодатель должен учитывать, что для разных проступков существует своя процедура оформления. Например, для установления прогула достаточно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью нескольких человек. При оспаривании подчиненным факта прогула работодатель сможет дополнительно представить табель учета рабочего времени, фиксацию пропускной системы (при наличии), свидетелей. А вот для установления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия, на практике создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. Указанная комиссия проводит внутреннее расследование для установления факта совершения противоправных действий и определения вины сотрудника. Созданию комиссии, как правило, предшествует докладная записка лица, обнаружившего проступок.

Нужно ли учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

Работодатель однозначно должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении дисциплинарного взыскания на своего сотрудника (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Помимо этого, работодатель обязан также считаться с предшествующим поведением подчиненного, его отношением к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума N 2).

Рассмотрим данный вопрос на примере такой меры воздействия, как увольнение подчиненного в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Судебная практика различная, но и обстоятельства дела могут отличаться. В большинстве случаев работодателю удается доказать, что увольнение по указанному основанию соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, которое влечет за собой негативные последствия - неадекватное и нестабильное поведение подчиненного, возможность причинения вреда другим сотрудникам, невозможность обеспечить сохранность имущества работодателя и третьих лиц. К тому же нарушитель может выполнять трудовую функцию на опасном производстве, где ставит под угрозу свою жизнь и здоровье, появившись в состоянии опьянения.

Судебная практика. Истец уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд признал расторжение трудового договора правомерным, поскольку факт нахождения сотрудника на работе в состоянии опьянения подтвердился, несмотря на отсутствие медицинского освидетельствования. Суд также установил, что, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины, примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку (апелляционное определение Московского городского суда от 10:10.2016 по делу N 33-38234/2016). См. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 22:09.2016 по делу N 33-12020/2016, Красноярского краевого суда от 13:03.2013 по делу N 33-2309, Московского областного суда от 05:06.2013 по делу N 33-12343/2013.

Но встречаются и противоположные ситуации, когда личные качества сотрудника, длительность выполнения им трудовых обязанностей у работодателя, его достижения и поощрения преобладают над совершенным проступком и суды встают на сторону подчиненных.

Судебная практика. Истец уволен на основании подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проанализировав представленные сторонами доказательства, в том числе показания свидетелей, суд пришел к выводу о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Несмотря на это, приказ о расторжении трудового договора был отменен, поскольку примененная мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения несоразмерна совершенному проступку. Истец дисциплинарный проступок совершил впервые, ранее им не допускалось нарушений, проступок не повлек каких-либо отрицательных последствий для работодателя. Данных о том, что сотрудник имел замечания по работе, не справлялся с ней, отрицательно характеризуется на работе, материалы дела не содержат (апелляционное определение Тверского областного суда от 10:03.2015 по делу N 33-687/2015). См. также апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 14:05.2013 по делу N 33-1646-2013.

Таким образом, даже при совершении грубого нарушения работником трудовых обязанностей разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, а также личности подчиненного и последствий для работодателя вследствие проступка. На практике встречаются случаи, когда для избавления от нежелательного сотрудника работодатели пользуются каким-либо мероприятием, в ходе которого подчиненные употребляют спиртные напитки на рабочих местах. Не секрет, что в некоторых организациях по праздникам работодатель устраивает корпоративные мероприятия, поздравления.

Не рекомендуем таким способом расторгать трудовой договор с сотрудником по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ведь работник попытается доказать, что работодатель сам организовал мероприятие, руководство употребляло спиртные напитки наравне с подчиненными. Часто на праздниках ведется видеосъемка, которая впоследствии может быть использована в качестве доказательства. И, несмотря на результат рассмотрения дела в суде, репутация работодателя будет испорчена.

Дисциплинарное взыскание в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

Что касается увольнения как вида дисциплинарного взыскания, законодательство, как вы знаете, запрещает расторжение трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Однако трудовое законодательство не содержит запрета на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора во время нахождения работника на больничном. С чем согласен ряд судов, например, как в деле ниже.

Судебная практика. На истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в период, когда она была нетрудоспособна, что подтверждается больничным листком. Суд признал приказ законным, поскольку установлен факт совершения дисциплинарного проступка, в наличии объяснительная сотрудницы. У работодателя имелось законное основание для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания, процедура его наложения и сроки согласно ст. 193 ТК РФ были соблюдены, несмотря на нахождение истицы на больничном в момент его вынесения. Трудовое законодательство не содержит запрета на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания во время нахождения работника на больничном. При применении дисциплинарного взыскания работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и фактические обстоятельства дела (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02:06.2015 по делу N 33-2190/2015).

В этом случае важно соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания, так как усложняется возможность получения объяснения, ознакомления сотрудника с приказом.

Но следует отметить, что имеется противоположная точка зрения, согласно которой не допускается применять любую меру воздействия в период нетрудоспособности, поскольку, исходя из толкования положений ч. 3 и 6 ст. 193 ТК РФ, при применении дисциплинарного взыскания и его объявления работнику последний должен исполнять трудовые обязанности, в то время как в период больничного он свободен от их исполнения.

Судебная практика. Истице объявлен выговор в период ее временной нетрудоспособности. Суд признал незаконным распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Аргументация - положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время отсутствия сотрудника на работе из срока применения дисциплинарного взыскания, предоставляя работодателю право применить к подчиненному дисциплинарное взыскание после его выхода на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15:04.2015 по делу N 33-4411/2015).

Отметим, что нормы некоторых законов прямо запрещают применять любые виды дисциплинарных взысканий во время отпуска или больничного работника. Так, в случае временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки (ч. 9 ст. 51 Закона N 342-ФЗ). Те же условия распространяются и на сотрудников федеральной противопожарной службы согласно ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23:05.2016 N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Поэтому рекомендуем работодателям применять дисциплинарное взыскание после выхода подчиненного из отпуска или больничного. Так у работника будет меньше шансов обжаловать приказ.

Примечание. См. статью "Увольнение беременной сотрудницы: можно, нужно, нельзя" на с. 36 журнала N 6, 2016.

Что касается применения мер воздействия к беременным сотрудницам, то законодательство устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с будущей мамой, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28:01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

И даже если беременная сотрудница появилась на рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель не может наложить на нее дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Судебная практика. Истица уволена за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. На момент увольнения была беременна. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку увольнение произведено с нарушением требований ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающей по инициативе работодателя расторгать трудовой договор с беременной женщиной. Довод работодателя о том, что ему не было известно о беременности сотрудницы в момент увольнения, несостоятелен. Необходимость соблюдать гарантии, предусмотренные законом для будущих мам, не зависит от того, был ли работодатель осведомлен о беременности работницы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08:05.2015 по делу N 33-2767/2015).

Вместе с тем к беременным женщинам могут быть применены другие виды дисциплинарных взысканий, кроме увольнения. Такой позиции придерживается Верховный Суд РФ в определении от 19:01.2015 N 18-КГ14-148, ссылаясь на постановление Конституционного Суда РФ от 06:12.2012 N 31-П.

Ответственность работодателя при применении мер дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). В частности, одним из органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является суд (ст. 382 ТК РФ).

За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения - в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, если работник обратится в суд, приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть отменен. Когда мерой воздействия было увольнение и суд не на стороне работодателя, сотрудник будет восстановлен в должности, с работодателя могут взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, сумму возмещения морального вреда, судебные расходы. Если работник был лишен премии или каких-либо еще выплат из-за отмененного дисциплинарного взыскания, работодателю придется выплатить эти суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку (ст. 236 ТК РФ).

* * *

Прежде чем применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодателю рекомендуется:

1) проверить, действительно ли имеет место быть дисциплинарный проступок и виноват ли сотрудник в его совершении;

2) учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Проанализировать предыдущее поведение работника, его отношение к труду. После чего сделать вывод, какая из мер воздействия подходит для данной ситуации. А может, работодатель вообще передумает наказывать подчиненного;

3) проверить, не применено ли уже к работнику за данный проступок какое-либо дисциплинарное взыскание. Помнить о том, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание;

4) если все-таки решено применить дисциплинарное взыскание, необходимо четко проконтролировать соблюдение процедуры его оформления (затребовать письменное объяснение, при необходимости составить соответствующий акт, издать приказ и объявить его нарушителю под подпись с составлением акта об отказе от подписи, если требуется);

5) до издания приказа уточнить, не пропущены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания;

6) до издания приказа выяснить, не ушел ли сотрудник в отпуск или на больничный в момент применения меры воздействия, а также не находится ли увольняемая сотрудница в состоянии беременности.

Л. Пастушкова
Заместитель руководителя юридического отдела торговой компании,
консультант по правовым вопросам

Просмотрено 4048       Нравится 1       Мне нравится