ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ВВЕДЕНИЕМ ПРОФСТАНДАРТОВ

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2016, № 12

Трудовое законодательство за последний год претерпело множество достаточно серьезных изменений. Одно из самых значимых нововведений, безусловно, - профессиональные стандарты. С введением в действие нормы, которая обязывает работодателей применять профессиональные стандарты, остро встал вопрос обучения работников. Конечно, такая необходимость была и до введения новых норм закона, но в настоящее время этот вопрос пользуется наибольшей популярностью. Давайте разберемся, как следует организовать этот процесс.

Примечание. Подробнее о том, на какие области влияет введение профстандартов в компании, читайте в статьях Валентины Митрофановой на с. 18 журнала N 11, 2015, и с. 17 журнала N 12, 2015.

Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" добавил в ТК РФ ст. 195.3, которая регулирует вопрос обязательности профессиональных стандартов (вступила в силу с 1 июля 2016 года).

Фактически данная норма говорит о том, что все работодатели, независимо от организационной правовой формы, обязаны применять профессиональные стандарты в части квалификационных требований. Также стоит отметить, что для компаний с государственным участием срок для выполнения требований профессиональных стандартов (в части квалификации) обозначен до 2020 года (данное требование установлено Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 N 584). Однако нужно учитывать, что это положение никак не распространяется на коммерческие организации. То есть обычные работодатели должны выполнять требования профессиональных стандартов в части требований к квалификации уже сейчас.

В любом случае откладывать обучение работников "в долгий ящик" нельзя, так как такой процесс может занять достаточно много времени (в зависимости от того, какое образование необходимо получить работнику).

Обязан или нет

Поскольку работодатели должны исполнять требования профстандартов в части квалификации работников, возникает логичный вопрос, что делать, если у работника нет образования нужного уровня или направленности? Ответ на данный вопрос содержится в ТК РФ.

С одной стороны, согласно ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. С другой стороны, согласно ч. 4 этой же статьи в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Учитывая то, что на сегодняшний день профессиональные стандарты в части требований к квалификации обязательны для применения всеми работодателями, получается, что наличие соответствующего уровня образования является условием выполнения работы по определенной должности. Если так, можно сделать вывод, что работодатель обязан организовать обучение работников с целью освоения ими соответствующих образовательных программ.

Кто платит

Однако ТК РФ обязывает работодателя лишь "организовать обучение". При этом закон не дает определения, что понимать под словом "организовать". Конечно, если рассматривать данный вопрос с теоретической точки зрения, буквально, можно предположить, что данная обязанность не подразумевает под собой оплату обучения работника. Но вряд ли смыслом данной нормы является установление обязанности работодателя выполнить техническую работу по оформлению и направлению работника на обучение. Учитывая определенную судебную и инспекционную практику, все же можно говорить о том, что под "организацией обучения" работника следует понимать также и оплату обучения работника (хотя, конечно, прямо из формулировки закона это не следует).

Такая формулировка дает возможность работодателю иначе определять условие об оплате обучения работника. Например, можно договориться с работником о том, что оплату за обучение он внесет сам, или же разделить сумму оплаты между работником и работодателем. Все эти варианты не запрещены законом. Но при этом важную роль здесь играют договорные отношения, то есть у работника нужно получить согласие на такое условие.

Как застраховать себя

Однако даже если работодатель оплатит обучение работника, у него есть определенные гарантии, установленные законом. Так, в соглашении об обучении можно предусмотреть условие об отработке работником определенного периода времени после завершения обучения. Можно использовать следующую формулировку.

Пример 1. "После окончания обучения Работник обязуется проработать в компании Работодателя не менее трех лет".

Условием соглашения можно предусмотреть также обязанность работника возместить стоимость обучения пропорционально неотработанному времени, указанному в соглашении (аналогичное условие можно предусмотреть в трудовом договоре). Возможная формулировка показана в примере 2.

Пример 2. "В случае увольнения Работника без уважительных причин (по собственному желанию, за виновные действия) до истечения срока, предусмотренного соглашением об обучении, Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени".

Таким образом, работодатель может себя подстраховать на случай злоупотребления правом работника и в случае нарушения работником ранее достигнутых договоренностей вернуть часть своих денег обратно. Порядок возмещения расходов на обучение при увольнении и обязанность проработать в компании после его прохождения могут быть также регламентированы локальным нормативным актом, однако это не исключает обязанность заключить соглашение между работником и работодателем.

Какой документ нужно составить

Отдельно нужно сказать о видах соглашений, которые необходимо заключить с работниками при направлении их на обучение. ТК РФ выделяет несколько разных соглашений (ст. 198, 249):

1) ученический договор;

2) соглашение об обучении.

Соответственно, на практике часто возникает вопрос, как именно должно называться такое соглашение.

Ученическому договору посвящена целая глава в ТК РФ (гл. 32). Она достаточно подробно регламентирует вопрос заключения и содержания ученического договора (срок, формы, время ученичества и др.).

Анализируя статьи ТК РФ, можно сделать косвенный вывод, что ученический договор заключается, когда обучение проводится силами работодателя (то есть внутри организации-работодателя). Такой вариант возможен, и он достаточно распространен на практике.

Однако существует особенность, которую необходимо учитывать при организации обучения работников. Организация, оказывающая образовательные услуги, занимающаяся образовательной деятельностью, должна обязательно иметь лицензию на право ведения такой деятельности (ст. 91 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации", далее - Закон об образовании). Без наличия такой лицензии она не вправе заниматься образовательной деятельностью и, как следствие, не вправе выдавать документ об образовании.

Соответственно, чтобы провести обучение работников своими силами, у работодателя должна быть лицензия на право осуществления образовательной деятельности. В противном случае он может отправить работника в стороннюю образовательную организацию, у которой такая лицензия будет. И в данном случае лучше заключить соглашение об обучении. Преимущества прежде всего заключаются в том, что закон не предъявляет определенных требований к соглашению об обучении (в отличие от ученического договора) и стороны вольны сами согласовать условия, о которых они договорятся. Кроме того, учитывая ст. 54 Закона об образовании, работодатель должен отдельно заключить с образовательной организацией договор гражданско-правового характера, в котором описать все условия, на которых работнику будет предоставляться образовательная услуга.

Программы и виды обучения могут быть различными (ст. 12 Закона об образовании): основные профессиональные программы (среднее профессиональное, высшее образование), дополнительные профессиональные программы (повышение квалификации, профессиональная переподготовка). Все зависит от того, какое образование есть у работника в настоящий момент, какую должность он занимает и какими нормативными правовыми актами регламентируется его деятельность.

Примечание. См. статью "Профстандарт "Специалист в области охраны труда": на что обратить внимание?" на с. 10 журнала N 1, 2016.

Пример 3. Профессиональный стандарт "Специалист в области охраны труда" (утвержден Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н) предъявляет к работнику, трудящемуся в данной сфере, следующие требования к образованию: высшее образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Как видно, рассматриваемый стандарт дает работнику выбор: "базовое" высшее образование (среднее профессиональное образование) или при отсутствии такового - возможность пройти курс обучения по программе профессиональной переподготовки в области охраны труда.

Как видите, при направлении работника на обучение, оплате его обучения и заключении соглашения об обучении (или ученического договора) рекомендуется соблюдать общие требования, предусмотренные трудовым законодательством РФ. В случае совершения правильных действий работодатель получит не только квалифицированный персонал, но застрахует себя от возможных штрафных санкций, предусмотренных КоАП РФ.

Если говорить об ответственности, то на сегодняшний день она определяется ч. 1 ст. 5.25 КоАП РФ. По данной статье предусматривается штраф, налагаемый на должностных лиц, в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей. Конечно, так как с момента вступления изменений в силу прошло не много времени, говорить о какой-либо сложившейся судебной или инспекционной практике пока рано. Но в любом случае необходимо быть готовыми к таким рискам, так как проверяющие органы уже проявляют интерес к данному вопросу при проведении плановых и внеплановых проверок.

А. Южалин
Консультант группы компаний Валентины Митрофановой,
ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Просмотрено 6041       Нравится 5       Мне нравится