«Фармацевтический вестник», 2017, № 13

НЕ КОНФЛИКТУЯ С ЗАКОНОМ

Обязан ли работодатель индексировать заработную плату своим работникам или может делать это по собственному усмотрению? А если обязан, то на какой процент?

На эти вопросы отвечает управляющий партнер Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова. Эксперт предостерегает от типичных и грубых ошибок, которые совершают работодатели при индексации зарплат.

К сожалению, порядка индексации 1 зарплат, установленного законодательством, нет. Есть только ст. 134 Трудового кодекса РФ, которая определяет только такую обязанность работодателя: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Другие работодатели делают это в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами".

Сам порядок проведения индексации работодателю нужно прописать в локальных нормативных актах или коллективном договоре.

То есть обязанность такая у работодателя есть, а вот точного порядка расчета такой индексации и ее периодичности нет - сейчас это прерогатива внутреннего решения работодателя или соглашения, подписанного с представительным органом работников. Хотя проект по корректировке этой статьи обсуждается уже очень давно.

Но пока нет изменений, я рекомендую применять индексацию не ниже размера инфляции из расчета роста стоимости потребительской корзины, так как смысл этой нормы заключается в "обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы".

Для этого можно брать стоимость потребительской корзины на конец года и на начало года и компенсировать сумму не менее этой разницы. Например, в 2016 г. размер индексации по этой логике не должен быть меньше 1049 руб. на основании следующих данных:

• прожиточный минимум трудоспособного населения на III квартал 2016 г. составляет 17487 руб., на основании Постановления правительства Москвы N 794-ПП от 29.11.2016;
• прожиточный минимум трудоспособного населения на IV квартал 2015 г. составляет 16438, на основании Постановления правительства Москвы N 81-ПП от 16.03.2016.

Но это только рекомендация, работодатель может применять порядок, установленный в организации.

Порядок индексации зарплат теоретически может также прописываться в отраслевых соглашениях (если они есть в отрасли).

Типичные ошибки

1. Индексация вообще не проводится

В этом случае возникают риски для компании: обязать провести индексацию для конкретного работника может суд, а для всех сотрудников компании - инспекция труда или прокуратура. И тут размер индексации эти инстанции могут установить, опираясь на требования истца (работника) или на уровень инфляции, и применить новые административные штрафы. Поэтому лучше урегулировать этот вопрос самостоятельно.

Кстати, разновидность этой ошибки - считать, что ваша компания не должна проводить такую индексацию, если ежегодно у вас в компании увеличиваются оклады работникам. Если у вас такие увеличения окладов никак не связаны с мотивировкой индексировать потерю покупательной способности, а вызваны иными факторами, например, ростом рыночной цены на таких специалистов, хорошим финансовым положением компании, высокими результатами по году и т.д., то нарушение будет все равно. Тут важно именно отдельно выделять выполнение данного требования законодательства.

2. Индексация устанавливается в относительных цифрах

Подчеркну, что это не является нарушением законодательства. Если работодатель самостоятельно устанавливает порядок индексации, то это право индексировать зарплаты в процентном соотношении. Например, установить индексацию на уровне 5% или уровня инфляции в процентах.

Вроде бы, что в этом плохого? Это не совсем соответствует принципам недискриминации работников и защиты прав именно тех категорий работников, которые теряют способность покупать продукты при росте цен. То есть при таком подходе получается, что абсолютная сумма, на которую увеличивается зарплата у тех, кто получает мало, и тех, кто получает много, в компании кардинально разная. Например, если мы зарплату уборщицы в 10 тыс. руб. индексируем на 5%, это будет 500 руб. и даже не покроет роста уровня потребительских цен за прошлый год, а для топ-менеджера с зарплатой в 200 тыс. руб. это будет 10 тыс. руб. То есть получается, что такой принцип индексации увеличивает разрыв между минимальными и максимальными зарплатами, "бедным" не дает возможности сохранить покупательную способность, а для "богатых" необоснованно увеличивает зарплату без каких-либо результативных усилий с их стороны.

Причем индексация в том же порядке в следующем году будет все больше и больше усугублять эту ситуацию, так как для базы расчета будет браться уже новый размер зарплаты, проиндексированный по итогам прошлого года. С учетом того, что размеры заработных плат ложатся на себестоимость и автоматически либо повышают цену, либо уменьшают доходность бизнеса - это еще и неразумно с точки зрения управленческой и финансовой логики.

Такой подход нарушением, тем не менее, не является, хотя приводит к еще ряду негативных последствий. Но это тема отдельной статьи.

3. Индексация проводится не всем или в разном размере

Норма трудового законодательства об обязанности индексации носит общий характер, и нельзя ее установить одним и не установить другим работникам. Например, обосновывая это тем, что у кого зарплата и так высокая, производить индексацию нельзя. Можно разумно подойти к размеру такой индексации. Аналогично нарушением считают суды и трудовые инспекторы решение проводить индексацию в разном размере. Например, когда в компании устанавливается подход: этим - на столько повышаем, а этим - на столько. Сам принцип индексации как государственная гарантия должен быть один. Например, если индексировать зарплаты на 5%, как в предыдущем примере, абсолютные цифры все равно будут разными, но принцип 5% индексации будет одним. Если вы хотите действительно на разные суммы поменять зарплату и дифференцированно подойти к разным категориям работников, то оформите это как изменения по иным основаниям, То есть сначала проведите индексацию зарплат, не нарушая принципа недискриминации, а потом отдельно решайте иные вопросы с оплатой труда.

С законом можно жить, не конфликтуя. Трудовое законодательство позволяет применять его таким образом, чтобы не только не ущемлять права работодателя, а наоборот, часто использовать их себе во благо. Любой вопрос относительно оплаты труда должен рассматриваться не только с точки зрения необходимости соблюдения норм закона. Важно учитывать и бизнес-цели самой компании, и управленческие риски. Игнорирование обязанности проводить индексацию часто приводит к гораздо большим рискам, чем можно предположить. Поэтому ищите варианты сочетания интересов закона и бизнеса.

Просмотрено 1526       Нравится 1       Мне нравится