Как правильно отбирать администраторов

Бойко Виктор Васильевич

Академик Петровской Академии наук и искусств, академик Международной Балтийской педагогической академии, д-р психол. наук, профессор, председатель секции СтАР Психология в стоматологии, орден за заслуги перед стоматологией, внесен в биографическую энциклопедию «Золотые имена Россиии».

Эффективный отбор администраторов – проблема, возникающая многократно: при открытии новой клиники, увеличении ее мощности, увольнении администраторов по желанию или по причине несоответствия должности. Традиционные методы отбора кадров – знакомство с резюме, собеседование, впечатления о внешности претендента – не позволяют объективно выявить профессионально значимые качества претендентов. Хорошей работы и роста вы от них не дождётесь. А ещё важно понимать, кто проводит отбор кадров.

Плохо отобранные кадры не имеют потенциалов развития.

Возьмите на вооружение полезное Пособие:

Том XII. «Отбор администраторов.
Профессиональный подход против субъективного»

Содержание

Вступление 3

1. Субъективный и профессиональный отбор кадров 3

1.1 Недостатки субъективного подхода. 3-5

1.2 Что предполагает профессиональный отбор кадров. 5

1.3 Исходные позиции нанимателя. 6-7

1.4 Девять требований к тому, кто отбирает кадры. 7-8

1 5 Как должен вести себя наниматель при отборе персонала. 8

2.Кандидат и наниматель: психологическая игра «Кто кого переиграет?» 9

2.1 Пять целей кандидата при собеседовании. 9-10

2.2 Шесть задач интервьюера. 10-11

3. Предварительные впечатления о претенденте 11-12

3.1 Резюме, анкета, инстаграм: психологическая интерпретация данных. 12-15

3.2 Самопрезентация и рассказ о себе: психологические ориентиры. 15-16

4. Собеседование: что неприемлемо, сомнительно, приемлемо.

4.1Визуальный имидж претендента. 16-19

4.2 Аудиальная культура. 20-21

4.3 Оценка речевых способностей. 21-22

4.4 Коммуникабельность. 22-23

4.5 Хабитус здорового или недомогающего человека. 23-24

5. Четырнадцать ошибок интервьюера при отборе кандидатов 24:25 6.Оценка профессионально значимых качеств претендента.

6.1 Зрелость личности 25

1) Выявление неискренности и демонстрации социально желательных качеств. 25-29

2) Прежняя (последняя) работа: о чем умолчал кандидат 29-32

3) Предстоящая работа: адекватно ли оценивает себя кандидат 32-35

6.2 Оценка коммуникативного потенциала. 35

1) Коммуникативная установка. 36-40

2) Аудирование 40-42

3) Оценка коммуникативных навыков. 42-43

6.3 Оценка интеллектуального потенциала. 43

1) Измерение объёма оперативной памяти у претендента. 43-44

2) Оценка мыслительных операций 45-46

6.4 Оценка эмоционального потенциала

1) Проявление психической энергии 47

2) Умение владеть собой 47-48

7.Прогнозируемые факторы. 48

7.1 Наличие конфликтогенности 49

7.2 Прогноз устойчивости выбора клиники для постоянной работы 49-50

7.3 Ориентация на сервис 50-53

8. Заключение. «Принимать - не принимать претендента» (Наглядная обобщающая схема) 53

9. Претендент работал администратором в другой клинике: особенности отбора. 54-58

Заказать ТОМ XII «Отбор администраторов. Профессиональный подход против субъективного»
60 стр., 4 500 руб. (Электронная версия)
vv_boy@rumbler.ru

Просмотрено 28       Нравится 1       Мне нравится